NHO har trodd, håpet og jobbet for at kjønnsbalansen i norske selskapsstyrer skulle jevne seg ut. Vi har ennå ikke kommet i mål. Derfor sier NHO nå ja til å prøve ut kjønnskvotering i selskapsstyrer. Det vil, om regjeringen går inn for det, få konsekvenser for en rekke bedrifter i Innlandet. Selv om det åpenbart har noen utfordrende sider.

En undersøkelse blant NHO Innlandet sine medlemsbedrifter viser at 36 prosent av de som besvarte undersøkelsen ikke er fornøyd med kjønnsbalansen i egen virksomhet. 29 prosent opplever skjev kjønnsbalanse i søkermassen som et problem i rekrutteringsarbeidet.

NHO ønsker bedre kjønnsbalanse i arbeidslivet. Vi har tatt en rekke initiativ, både for å få kvinner inn i lederposisjoner og styreverv i programmet «Female Future» og for å rekruttere jenter til teknologifag, i prosjektet «Jenter og Teknologi».

Våre medlemsbedrifter ønsker også mangfold og likestilling. Det er det viktig med mangfold, og kvinner kan bidra med andre perspektiver, nettverk og annen erfaring og kompetanse. Det er verdifullt for bedriftene.

Men fortsatt er arbeidslivet svært kjønnsdelt. Cirka en tredel av de som jobber i privat sektor, er kvinner – mot to tredeler i offentlig sektor. For menn er det da omvendt. Det er også en skjevfordeling i hva slags type utdanninger og yrker kvinner og menn velger. Ifølge Tekna er eksempelvis maskinteknikk et av utdanningsområdene med færrest kvinner. Selv om Innlandet har flere bedrifter som i høyeste grad trenger denne kompetansen.

Alt løses likevel ikke med kvoteringskrav. Det vi ser er at utviklingen mot bedre kjønnsbalanse i topposisjonene går for langsomt. Det er for få kvinner som sitter i ledelser og styrer i næringslivet. Skal vi lykkes på lang sikt, må vi også stimulere holdninger fra tidlig alder. Årsakene til det kjønnsdelte arbeidsmarkedet er sammensatte, og kvinners og menns studie- og karrierevalg tar tid å endre.

Ifølge bedriftene er det også viktig å jobbe nedenfra og opp, og de mener det er mer treffsikkert enn kvotering. Det handler for eksempel om å sette egne mål for kjønnsbalanse i ledelsen, og at det settes inn tiltak for å øke rekrutteringen av underrepresenterte kjønn til bransjen. Flere bedrifter i Innlandet har allerede gjort mange gode initiativ, selv om flere bransjer også er preget av skjeve utdanningsvalg som igjen representerer arbeidsstokken.

Men fordi utviklingen går så langsomt, så har vi nå likevel landet på at en avgrenset kvotering til styrer kan prøves ut. I kombinasjon med det brede spekteret av tiltak.

NHO var prinsipielt imot kvoteringsloven for styrer i ASA-selskapene, da det ble foreslått for 20 år siden. Og kvotering til selskapsstyrer har fortsatt problematiske sider. Det er en sterk inngripen i eiernes styringsrett over egne selskaper og investeringer. Et slikt virkemiddel påfører også bedriftene nye byrder. Det er dessuten ikke opplagt at direkte kvotering til styrer fører til mer likestilling og representasjon i bedriftene ellers. Derfor er det fortsatt uenighet blant NHOs medlemmer om kvotering til styrer er et hensiktsmessig virkemiddel.

Det er heller ikke forskningsmessig belegg for å kunne konkludere med at det er en direkte sammenheng mellom økt kjønnsrepresentasjon i styrer og selskapers lønnsomhet. Men utviklingen vi erfarer tilsier altså at vi har falt ned på å støtte kvotering; da i kombinasjon med et bredt spekter av andre tiltak.